长假之后，迎来了复工潮。为了响应国家对于复工阶段做好新型冠状病毒防疫工作的号召，许多公司对有感染风险的员工提出了居家隔离的要求。部分企业为了降低用工成本，对居家隔离的员工采取了先以年休假抵扣，不足的以事假计算的操作。这么做符合规定吗？

我们先来看看今年1月24日，人力资源社会保障部办公厅发布的《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（下称“通知”）。

该通知的第一条是这么写的：“ 对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬”。

以年休假抵扣，不足的以事假计算，职工工资能够照常发放吗？我想很多公司的答案，都是否定的。采取这种方式降低用工成本的核心就在于大部分公司，对于事假是需要扣除一定百分比的工资的。

有的企业可能要反驳了，应公司要求居家隔离的员工既不是肺炎患者，也不是疑似病人，并不符合该通知条款适用的前提要件，我们当然可以对“休假”进行合理安排，扣工资的操作是符合规定的。

那我们来看一看法律对于年休假的相关规定。《劳动法》第四十五条“劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。”《职工带薪休假条例》第五条“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。”安排年休假，需要考虑员工意愿，事假更应当是由员工自己决定要不要请。

对于通知的解读，我们要注意举重以明轻。因为政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的员工，国家尚且要求企业正常支付工资，更不要说基于企业自身疫情防控的要求了。

疫情防控的确马虎不得。江宁已经有大型项目在复工后由于防疫不当，再次停滞，损失惨重。企业为了保障全体员工的健康，完全可以要求有感染风险的员工居家隔离。但是，为了降低用工成本，以员工年休假、事假抵扣，并无法律依据。

面对这些问题，企业还是要以与员工协商为主，可以安排远程办公，齐心协力，共度难关！